Os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais voltaram a crescer no Brasil. Mais do que um dado sobre saúde, esse cenário coloca em pauta uma questão estratégica para as organizações: o que pode ser feito antes que o adoecimento resulte em afastamento?
O Brasil encerrou 2025 diante de um cenário que merece atenção de RHs, CEOs, diretores e lideranças. Os afastamentos relacionados à saúde mental ultrapassaram a marca de 546 mil benefícios por incapacidade temporária, mantendo a trajetória de crescimento observada nos últimos anos.
O dado chama atenção não apenas pelo volume, mas pelo que representa para pessoas, organizações e para o próprio mercado de trabalho.
Ao mesmo tempo, é preciso analisar esses números com responsabilidade.
Saúde mental é um fenômeno complexo e multifatorial, influenciado por dimensões individuais, sociais, econômicas, institucionais e organizacionais. Portanto, não é correto atribuir cada caso de adoecimento ou afastamento exclusivamente ao ambiente profissional.
Isso, porém, não retira as empresas dessa discussão.
A própria Organização Mundial da Saúde reconhece que condições inadequadas de trabalho, como cargas excessivas, baixo controle sobre o trabalho, insegurança, discriminação, comportamentos negativos tolerados pela cultura e suporte insuficiente podem representar riscos à saúde mental.
Existe, portanto, uma parcela dessa realidade sobre a qual as organizações podem agir.
E talvez a pergunta mais estratégica não seja apenas “o que fazer quando alguém adoece?”, mas:
O que a nossa empresa está fazendo antes que alguém chegue ao afastamento?
O afastamento é uma consequência, não o início do problema
Quando um profissional precisa se afastar do trabalho, a organização passa a enxergar uma consequência concreta. Mas situações que mereciam atenção podem ter surgido muito antes.
Elas podem aparecer em uma equipe que deixou de se posicionar, em profissionais submetidos continuamente à sobrecarga, em conflitos que nunca são verdadeiramente conduzidos, em relações marcadas pelo medo de errar ou em ambientes nos quais as responsabilidades e prioridades permanecem pouco claras.
Esses elementos não significam, isoladamente, que uma pessoa desenvolverá um transtorno mental. Essa associação automática seria inadequada.
Mas fatores relacionados à organização e à gestão do trabalho fazem parte da análise dos riscos psicossociais. A Fundacentro reforça que a prevenção precisa ser incorporada à rotina das organizações e envolver mudanças concretas na organização do trabalho, considerando aspectos como jornadas, metas, pausas, autonomia e participação nas decisões.
É justamente aqui que existe uma diferença importante entre organizações que trabalham preventivamente e aquelas que começam a agir apenas quando os problemas aparecem em indicadores como absenteísmo, afastamentos ou turnover.
Saúde mental corporativa não começa no tratamento
Acolhimento, encaminhamento adequado, acompanhamento e ações de retorno ao trabalho são importantes. Mas uma estratégia consistente de saúde mental não pode se limitar ao momento em que o problema já aconteceu.
Prevenção começa antes.
A Organização Mundial da Saúde recomenda intervenções organizacionais voltadas diretamente às condições e aos ambientes de trabalho, além de treinamento de gestores e trabalhadores e ações adequadas de retorno ao trabalho.
É nesse ponto que cultura, organização do trabalho, segurança psicológica e desenvolvimento das lideranças passam a fazer parte da conversa.
Uma empresa comprometida com prevenção não precisa eliminar cobranças, pressão por resultados, conflitos ou conversas difíceis. Esses elementos fazem parte da realidade organizacional.
O desafio está em construir condições para que sejam conduzidos de maneira saudável e responsável.
Segurança psicológica não significa criar um ambiente sem cobrança. Significa construir relações nas quais as pessoas tenham condições de se posicionar, reconhecer erros, trazer problemas, pedir ajuda e contribuir sem que o medo seja o principal regulador das relações.
A liderança transforma políticas em experiências cotidianas
Uma empresa pode possuir políticas, códigos de conduta e iniciativas estruturadas. Mas grande parte da experiência cotidiana de um profissional é construída nas relações que mantém dentro da organização.
E a liderança ocupa uma posição central nessas relações.
É o líder quem conduz cobranças, reage diante de erros, distribui responsabilidades, estabelece prioridades, administra conflitos e conduz conversas difíceis.
Por isso, desenvolver lideranças também pode integrar uma estratégia mais ampla de prevenção.
Isso não significa transformar gestores em psicólogos ou atribuir a eles a responsabilidade de diagnosticar transtornos mentais.
Significa prepará-los para aquilo que pertence à sua função: liderar pessoas com clareza, reconhecer situações que exigem atenção, organizar adequadamente o trabalho, estabelecer acordos, conduzir relações e saber quando uma situação precisa ser encaminhada para profissionais ou áreas responsáveis.
No Instituto Líderes que fazem ECO, trabalhamos a partir de uma premissa que conecta esses elementos:
Pessoas + Processo = Resultado.
Resultados sustentáveis exigem atenção às pessoas e também às estruturas, processos e relações que sustentam o trabalho.
A NR-1 torna essa discussão ainda mais relevante
A discussão sobre riscos psicossociais também ganhou uma dimensão regulatória importante no Brasil.
A nova redação do capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, entrou em vigor em 26 de maio de 2026. Entre as mudanças está a abordagem dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Isso reforça um movimento importante: olhar não apenas para o indivíduo, mas também para aspectos relacionados ao próprio trabalho e à maneira como ele está organizado.
A Fundacentro destaca que a gestão desses riscos deve ultrapassar ações isoladas e fazer parte da rotina organizacional, com participação das lideranças e dos trabalhadores.
Isso significa que oferecer uma ação pontual de bem-estar não substitui uma análise mais profunda das condições de trabalho.
Uma empresa pode promover campanhas sobre saúde mental e, simultaneamente, conviver com sobrecarga recorrente, baixa autonomia, relações deterioradas, conflitos não tratados ou lideranças despreparadas.
Quando isso acontece, existe o risco de tentar atuar sobre as consequências sem compreender suficientemente os fatores organizacionais que estão sob a governabilidade da empresa.
Prevenir também significa olhar para dentro
Os números nacionais não permitem diagnosticar individualmente a realidade de uma organização.
Eles funcionam, porém, como um alerta.
E podem provocar perguntas importantes.
Como o trabalho está organizado dentro da nossa empresa? Nossas lideranças estão preparadas para conduzir pessoas e conversas difíceis? Os profissionais conseguem sinalizar problemas antes que eles se tornem maiores? Existe clareza de responsabilidades? Como lidamos com sobrecarga? A cultura que declaramos institucionalmente também aparece nas relações cotidianas?
Essas perguntas são importantes porque prevenção não acontece por meio de uma única iniciativa.
A própria OMS recomenda que as organizações atuem sobre riscos psicossociais modificando condições de trabalho e destaca intervenções organizacionais, capacitação de gestores e outras estratégias de proteção e promoção da saúde mental.
Isso exige método, diagnóstico e continuidade.
Quando a empresa percebe apenas o indicador, pode ter perdido oportunidades anteriores de agir
Problemas relacionados à saúde mental também produzem impactos organizacionais.
Globalmente, a OMS estima que depressão e ansiedade estejam relacionadas à perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, com impacto estimado de US$ 1 trilhão anual em produtividade perdida.
Por isso, saúde mental no trabalho não deveria ser interpretada exclusivamente como uma pauta de bem-estar.
Ela também se conecta à sustentabilidade organizacional.
Desenvolver lideranças, revisar processos, identificar fatores de risco psicossociais e construir ambientes nos quais problemas possam ser discutidos precocemente significa deslocar parte da atuação empresarial da reação para a prevenção.
Desenvolvimento não deveria começar apenas quando a cultura já apresenta sinais de fragilidade.
Deveria fazer parte daquilo que ajuda a fortalecê-la continuamente.
Sua empresa está prevenindo ou apenas reagindo?
Mais de meio milhão de benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em um único ano representam um cenário que organizações não deveriam ignorar.
Mas a resposta empresarial não precisa começar somente quando alguém se afasta.
Ela pode começar antes.
Na forma como o trabalho é organizado. Na preparação das lideranças. Na gestão dos riscos psicossociais. Na construção de segurança psicológica. Na qualidade das relações e dos processos.
No Instituto Líderes que fazem ECO, atuamos como parceiros estratégicos de organizações que querem desenvolver suas lideranças e fortalecer sua cultura de maneira estruturada, conectando pessoas, processos e resultados.
Se sua empresa está planejando os próximos ciclos de desenvolvimento e quer construir uma atuação consistente para 2027, este é o momento de começar.
Fale com nossos especialistas pelo WhatsApp e conheça as soluções do Instituto Líderes que fazem ECO.
Referências
Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1, Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Consultar a NR-1 no Ministério do Trabalho e Emprego
Fundacentro. Saúde mental no trabalho avança como desafio no Brasil. 17 abr. 2026.
Consultar publicação da Fundacentro
Fundacentro e FGV EAESP. Agenda Estratégica em Saúde Mental e Trabalho: Contribuições do Seminário. 2026.
Consultar documento técnico
Fundacentro. Abril Verde destaca a importância da gestão de riscos psicossociais na prevenção de acidentes do trabalho. 2026.
Consultar publicação da Fundacentro
World Health Organization. Guidelines on mental health at work. Geneva: WHO, 2022.
Consultar as diretrizes da OMS
World Health Organization. Mental health at work. 2 set. 2024.
Consultar publicação da OMS
